船井総研オートビジネスチーム

小平です。

トップの求心力は企業にとって重要な要素の一つ。

カリスマ性が求心力としてよく取り上げられるが、
もっと重要な要素は“経営者の積極性”である。

トップが積極的に動いていれば、
この人と一緒にいれば何かおもしろいことがありそうだ、
自分が成長できそうだ、というスタッフの想いが生まれ、
経営者の求心力は勝手に高まる。

逆に、高いカリスマ性を持っている経営者であっても、
消極的になった時点で、求心力は失われていく。

常に“積極的”にいたいものだ。

渡邊です。

自動車販売店の、先月のシルバーウィーク。
好調だった企業、通常と変わらない売れ行きだったところ、
いまひとつ結果の出なかったところと分かれています。

※ 好調な店　 ＝昨年対比120％以上
　　通常通り　 ＝昨年対比100％前後
　　不振だった＝昨年対比90％以下

好調な店には、業績アップしている理由があります。
余裕を持ち、次なる展開を見据えた動きが取れているなと感じます。

ご支援させて頂いている中でも、目先の取り組みだけ時間を使うことなく
次の仕掛けができています。好循環です。
時流（景気）のおかげで、たまたま同じ業績が良いだけのお店とは明らかに違います。

好循環サイクルになるよう意識し、行動し、ツイている状態にするのが
会社の業績アップでも個人も大切ですね。

小平です。

最近、平日にもかかわらず、何の理由か、
来店が非常に多い日があるとの声を伺う機会が多い。

よくよく理由を探っていくと、お客様に小売業の従事者が多いことが判明。
コモデティ化した商品で、地方商圏で考えると、われわれの軽自動車は、
所得層として、小売業従事者は、上得意客層である。

必然的に、大型休暇の前の平日は交代で休みを取っているわけで、
店舗の休日体系も再考が必要。
当然、定休日なしの体制も。

とはいえ、限られたスタッフ数で運営していくためには、ある程度の規模をもって、
より高効率にして、スタッフの数を物理的に増員することも考えなければならない。

中小規模店は、より大忙しとなるのは、必然。
大型店も、次のステップに行くために、新卒採用を中心に、
人員体制の充実に力を入れる時期だ。

オートビジネスチームのWeb担当の曽我です。

さて、吉田兄弟の津軽三味線の力強い音と光に、
凛と張り詰めた空気の中、
まだ“かわいい”ともいえる若手女性経営者の
山口絵理子さんの登場です。

マザーハウス
http://www.mother-house.jp/

小学校時代のイジメ、中学校時代の非行、
高校時代の壮絶女子柔道・・・
と山口さんの原点となる体験とともに、
マザーハウスを立ち上げようとした経緯から、
立上げ後も何度も何度も降りかかるトラブルや裏切り、障害までお話しいただきました。

「『なぜそんなにがんばるんですか？』と聞かれることも多いけれど、
私は自分が情熱がある人間だとも思わないし、
ただ、思うままにやってきただけで」「ただ、この仕事は生きることと同じ。
自分の存在意義なんです」

「バングラデシュで生きるのにせいいっぱいな人を目の当たりにして、
自分は何て恵まれているんだろう、と思いました。

恵まれているのだから、そこには使命があるのだとも思います。
誰かに何かをあげるとかそういうことではなく、
ここに生まれてきた意味をまっとうすることが大切です。

自分がやるべきことを一生懸命やるしかない」と。

彼女にとって、情熱とは特別なものでも何でもなく、
ただ、生きることそのものなのでしょう。
その姿はひたむきで、前向きで、人の心を打ちます。
また、「途上国から世界に通用するブランドを作る」とおっしゃってたのが印象的でした。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ブランドとは、
┃・デザイン
┃・クオリティ
┃・ストーリー
┃
┃販売員はストーリーテラーである。商品にストーリーをつけることで付加価値がつく。
┃販売員が工場の製作現場の様子を思い浮かべながら
┃商品の説明ができるようにテラーズブックを作成している。
┃
┃お客さんが気に入ったものを購入し、
┃社会への貢献に繋がるのが一番自然で一番健康的である。
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

と述べておられました。

少し羨ましいようなひたむきさに包まれた自然体の女性です。
“夢を叶える人”の素晴らしいモデルケースとしての登場だったのかな、と思いました。

さて、最後の講座は、このフェスタの原点でもある“情熱”をテーマに活動をし続けている弊社の岩崎です。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃100年に一度の不況の時代にも、
┃過去最大の売り上げを出している企業がいくつもある。
┃
┃成功している会社の企業理念に必ず入っている"永続している条件"とは
┃・"顧客中心"ということが入っている
┃・"共生"・・競争から共生という時代へ・・
┃自分達の良いところをどう伸ばしていくかが大事
┃・"時流適応"
┃
┃自分達の考えだけで企業の思いを持つのではなく、お客様の思い、
┃変化に敏感になることが大事である。
┃"お客様が求めているものを素直に知ろう"
┃新たな消費者層を理解すること、感情、価値を知ることが大事である。
┃
┃"ものからこころへ"
┃
┃サン＝テグジュペリの
┃「世界を動かすもの、それは情熱である」
┃
┃「情熱が世界を変える」とは何も壮大な「世界を変えてやろう」
┃というようなことでははく、
┃「自分にとっての見えてくる世界が変わる」ということ。
┃
┃言葉を一つ自分の中に持っていると情熱を持続させられる＝情熱の方程式
┃
┃"行動することで世界を変えられる"
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

情熱を保ち続けるための言葉を何かひとつ決める、
その行動がもう新たな一歩であるのだな、と感じさせられました。

私も"有能な人は挑み続ける"という言葉が好きで自分の中に持っています。
皆さんも一つ、お持ちではないでしょうか？
もし未だお持ちでない方がいらっしゃれば、
是非これを機にお持ちになってみてはいかがでしょうか？！

・・・以上4人の講師の方が、それぞれのご自身の経験を元に、
充実した人生を生きるための考え方、
あり方をお話くださいました。全ての方に共通しているのは、
今の自分にはできなくても「こうなりたい」という未来が“先に”あって、そこに向かって、
今を懸命に走ってきた、ということ。
決して「それは無理」とは思わずに、
「できるためにはどうしたらいいか」と考え、
勉強をし、経験をし、「自分にできること」を広げてこられた。

結果、できることがたくさん増えて、
今までできなかったこともできるようになった。
そういうことなのかもしれません。
さあ明日からも仕事（ジンセイ）に情熱（ヤリガイ）を！
最後までお付き合い頂き、ありがとうございました！

オートビジネスチームのWeb担当の曽我です。

さて、第二講座の講師はおなじみの植松電機の植松さん。
いつもながら、作業服に身を包んでのご登場です。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃・大量消費社会から節約社会へ。
┃この時代は0から1を創る工夫をする人が
┃活躍する。
┃
┃最低限やらなければいけないことを
┃手加減をして給料分の仕事しかしていないと、
┃給料分の人間にしかなれない。
┃"人生の価値は生涯賃金ではない"
┃人生を使って得た自分の能力である。
┃
┃ おばあちゃんに言われた言葉
┃・お金はくだらないよ、一晩で価値が変わるから
┃・お金があったら本を買いなさい
┃・お金とは自分の能力、自分の中につまっている
┃・自分の能力をお金に変えるのが仕事
┃
┃「してもらう・させる」と能力を失う。「してあげる」と能力を持てる。
┃"何でもしてあげる作戦"
┃必要不可欠とされたとき主導権を握れる。
┃
┃自分の人生を、自分を高めることに使う覚悟がいる。
┃
┃「教えてもらわないとできない」ではなくて
┃「自分で学ぶ」という方法もある。
┃
┃人の力をあてにすると簡単に制御される。
┃自分でやれば制御されない。
┃
┃学力とは「学ぶ力」
┃今よりどれほど変われるかという未来の価値。過去ではない。
┃
┃やったことがないことができると、人は優しくなれる。
┃
┃夢とは、"大好きなこと"、"やってみたいこと"
┃仕事とは、"社会の役に立つこと"
┃
┃"思うは招く"
┃
┃憧れるから困難を乗り越えられる。
┃自信がつくと人は優しくなれる。
┃これからの社会で必要な能力も優しさ。
┃
┃人は愛する人の笑顔がみたくて生きている。
┃
┃自立とは一人ぼっちで生きられる能力ではない。
┃人の役に立つことである。
┃
┃よい社会とは、都合のよい社会ではなく、能力のある社会である。
┃
┃"どうせ無理"と嘆いている人をみかけたら、
┃
┃「だったらこうしてみれば？」と言ってあげてください。
┃どうやったらできるかを考えることが大事です。
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
・・・とても心に刺さる、これからどんなことがあっても決して諦めたりしない、と思える素敵な内容でした。

・・続きはまた明日！

オートビジネスチームのWeb担当の曽我です。

年に一度の船井総研主催謝恩セミナー、情熱を燃やす全ての人々に贈る、日本最大級ビジネスエンターテイメント！

情熱経営フェスタがパシフィコ横浜にて開催されました。

---詳しい情報はコチラ-----------------

第一講座は弊社社長、小山の登場。

仕事に“全開”、すなわち、全力で夢中に没頭してきた社長が、今もなお26社のコンサルティング先を持ち「人生で一番楽しい時間」という仕事時間を過ごし、人生の投資をして25年で筋力、能力を培ったとのことでした。

人生の先輩として、コンサルタントの先輩として、
これからの何十年かの人生を見通す上でとても勉強になる講座でした。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃"20代、30代がいかに良い人生でも、
┃40代、50代に良い仕事ができなかったとしたら、
┃65歳で自分の人生を振り返ったときに良い人生だと思えるか"
┃"めちゃくちゃ勉強して、お金がなくても40歳までは本を読んで、
┃他業界の人と沢山会って充実した人生を歩もうと思った"
┃"若いうちは自分に投資する"
┃"自分に投資して自分をどれだけ高められるかに挑戦する"
┃ "幸せと楽しさは7割ぐらい違う"
┃・幸せとは、特別なことがなくて平穏な日々が過ぎていくこと
┃・楽しさとは、ワクワク・ドキドキすること
┃ 情熱＝"全開"　夢中になってそれに没頭することである。
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

と熱く語りました。

・・続きはまた明日！

小梢です。

お付き合い先の状況を見ていると、
社長のワンマンでは、年商25億円を超えることがむずかしい。

優秀な幹部が1人いれば、年商25億円を超えることができるだろう。
つまり、年商15億円規模になったあたりから、幹部を育てる必要性がある。

優秀な幹部の定義はいろいろあるが、個人的には、
「企業理念を理解し、社長が想うことを汲み取って具現化すること」だと考えている。

だとすると、優秀な幹部を育てるためには、
まずファーストステップとして、会社理念を浸透させることから始まる。
例えば、「クレド」「朝礼で会社理念提唱」「社長日報」などに取り組むことが必要だ。

そして、セカンドステップとしては、権限委譲すること。
例えば、「新店舗の開発から運営まで全て任せる」「一部門を全て任せる」
「新業態へチャレンジさせる」など。

セカンドステップの内容は、一見、社長自身としては、怖いと感じるかもしれない。
しかし、会社理念が浸透している人財であれば、大きく道をはずれることはない。
社長が時折チェックしていれば、順調に事が進むはずだ。

規模を大きくしたい企業にとっては、上記のような幹部育成が不可欠である。

社長の右腕となる幹部をつくる、
「オートビジネス番頭塾」の詳細をこちらでご覧いただけます。

小平です。

「小平さん、楽しくてしょうがないです」

電話の向こうで、私にそう話してくれたのは、先月から分社することになった、
お付き合い先の女性社員。

同社では、諸事情により、販促とCRM部門を分離・分社することになった。
それによって、彼女は自分の時間を上手に使えるようになり、
仕事の幅を広げているようだ。

ベテラン社員の活性化モデルの1つとして、期待したい。

藤木晋丈です。

例えば車の整備などで、職人気質の人材ばかりを集めている組織には、評価制度はなかなか導入できない。

理由は単純、
自分の仕事にプライドがある職人タイプは、
他人からの評価を好まない。

評価制度を導入によって、自己評価と上長評価の差異が生まれると、
その差異に不満を抱き、やる気の低下や離職につながってしまう。

そんな職人気質な組織に取り入れる評価制度は、「ランクアップ型」がよい。

○○が出来たら、シルバー
●●が出来たら、ゴールド
××が出来たら、プラチナ

など、いくつかの分かりやすいランクを設ける。

プライドの高い職人集団は、こぞって上を目指していくことが多い。

小平です。

ご支援先で、目標管理の重要性を説くわけだが、
目標管理をする際に陥りがちな罠を整理してみると、

【1】結果だけに重きを置きがち
　　⇒数字至上主義となり、プロセスが軽視されやすい

【2】当該目標以外に意識がいかなくなりがち
　　⇒何が評価の対象となっているか、部分に対しての発想が中心となり
　　　　担当目標、個人目標以外が疎かになる

【3】会議、事務作業が膨大になりがち
　　⇒会議用の資料をつくることが目的となり、
　　　　あくまでも目標達成のための会議であるということを見失う

【4】セクショナリズムがおきがち
　　⇒目標が評価と連動していると、当該目標の達成しか見えなくなり
　　　　全体最適、他部門への連携をあまり考えなくなる

【5】月日が経つと無難な目標設定をしがち
　　⇒目標が過度に評価と連動していると、達成するために
　　　　無難な目標設定しかしなくなり、チャレンジスピリットが失われる

【6】放任主義が助長されがち
　　⇒数字至上主義となると、数字の大きな社員が傲慢になる可能性が高く、
　　　　また数字の大きな社員に対しての管理が弱くなる

上記を考えると、

1．目標管理と評価の連動の在り方に注意する
2．目標設定をする側と管理する側が深いコミュニケーションをとる

ことが、とても重要だと言えそうだ。