船井総研オートビジネスチーム

藤木晋丈です。

なぜ、不況期に新卒採用が必要なのか？
その理由は3つある。

1つ目には、『永続的な業績アップを目指す上で
適正な年齢ピラミッドが必要』であるから。

日本の人口分布と同じで、企業内高齢化が進むと
人件費と生産性のバランスが崩れてしまう。
つまり、固定費の増加の割りに
売上が上がらないという状況になってしまう。

2つ目が、『新卒採用を通じて、企業理念の浸透、
経営者の思い描く社風の確立ができる』こと。

新卒は、例えるなら、真っ白なキャンパスである。
初期教育で、企業理念や経営者の想いを植え付けられる。
また、従来のインセンティブ型の給与制度から
固定給型の給与制度にチェンジすることもできる。

最後に、『事業継承が円滑化される』という点。

事業継承は、中小企業の多くが直面している問題だが、
後継者自らが新卒採用に取り組むことにより、
二代目が求心力を発揮できる社員が増えて
事業継承を円滑に進められる。

不況期に採用活動に取り組める企業は少ないため、
これまで以上に優秀な人材を採用しやすい今の環境が、
上記3つのメリットを後押ししている。

この時期にしっかり取り組みたい。

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採用コンサルタント、藤木のブログ「採用道場」もご覧ください。

小平です。

昨日に続き、分社化に関するお話です。
オーナーが創業会社を分社化し、複数の社長がいる場合。

この不況期、取り組みに対して各社足並みを揃える必要なのに、
なかなか揃わない。
理由は、各社自社の短期的利益をみてしまうため。

木を見て森を見ずとはいうが、
全体最適を見る高い視点を忘れてはいけない。

短期的最大利益ではなく、
長期的な最適利益を追求しなければいけない。

今ある既得権益を主張するのではなく、どう変わるか、
どうすればもっとマクロにうまくいくかを踏まえた上で
超ミクロに対応していきたいものです。

小平です。

企業の発展途上時には、分社をすることがしばしばある。
これは避けられるなら、避けたほうが良い場合が多いようだ。

理由は、以下の3つ。

　1．企業はどこまでも本業で儲ける努力をしなければいけない
　2．一度分社されたトップは既得権益を主張するようになる
　3．スタッフ間にセクショナリズムが生まれる

例えば、親子で分社された会社を経営している場合、
父親の会社が大きくても、
時間とともに子供の会社のほうがが大きくなっていく。

父親の会社のスタッフは自社こそが保守本流と考え、
子供の会社のスタッフは自社こそが優れていると考える。

合併したほうがよくても、
双方（スタッフ含め）による無駄な争いはまぬがれなくなる。

会社がひとつなら、結束力は固い。
そして、本業で儲け続ける。

これがカタチとして望ましいと感じることが多い。

中谷です。

最近のビジネストレンドを見ていると、
「低価格業態・商品のTVCMに一線級の有名タレントを使う」
というのがあります。

吉野家の佐藤隆太、ダイハツの軽自動車に小池栄子や水島ヒロ、
マクドナルドの100円コーヒーに中村勘九郎、IYの黒木瞳、
ミスタードーナツの玉木宏と上野樹里（これは映画とのタイアップ）…

これは我々のクライアントで言うなら、
地方TVCM、チラシなどに地元タレントや地元アナなどを使うということに応用できます。

下限商品に魂を込めるとも、泥棒に追い銭（？）とも言えますが、
来年の販促の大きなコツになるような気がします。

渡邊です。

12月に入ってから全国的に寒くなりましたね。
先週お伺いした、九州、四国でも雪が降っていました。
しかし、雪といったら東北です。

東北にある会社の社長様が
写真を送ってくださいました。
写真は、未使用車です。
･･･埋もれていますが。

「かまくらに見えますが、
未使用車が詰まっております。　
発掘作業に丸一日かかります。
雪が降り続いているので毎日です^^;」とのこと。

冬も本番ですね。
各社、2010年の初売りの準備もそろそろ終わって年末モードになるころです。

オフはしっかり休んでいただき、
来年も初売りからガンガン伸ばしていきましょう。

藤木晋丈です。

どんなに素晴らしい、ハードを持っていても、
どんなに素晴らしい、商品を持っていても、
それを扱う、「人」に魂がこもっていなければ
活かすことはできない。

「経営者の器と会社のレベルは比例する」と同じように、
「経営者の人財に対する想いに人財のレベルは比例する」
のです。

優秀な経営者ほど、
「採用費」「教育費」は「コスト」と考えるのではなく、
人財に対する「投資」と考える。

この考え方が、スッと頭に入るか入らないか？
ここに自社の人財のレベルの差が生まれる。

小平です。

普通車を中心に展開されている企業様には、
車種専門店の新しい業態を模索していただいている。

趣味性が高い業態であるがため、店長力が非常に重要。
商品に関する幅広い知識と、コミュニケーションを重視するが故の
マメな対応力と、なにより熱い客層対応の情熱…。

厳しい時代の成功業態作りは、
軽自動車販売の新業態のような、非常にシンプルなビジネスモデルと、
この普通車の業態のような、大きなパワーの必要なモデルなどとに
二極化されるようだ。

これがうまく回せれば、数年は十分に成長し続けられるだろう。

山本剛です。

先月、ご支援先の内定者向けに保護者説明会を行なった。

保護者の立場からすると、
なんでわざわざ子供の内定先に行かなきゃいけないの？
これが最初の心境。

しかし、会の終わりには、
「安心した」
「本気で育ててくれる会社だと感じた」
「今日は来て良かった」という感想が聞かれます。

行う内容は、例えば車やさんの場合、

【1】オリエンテーション　1時間
　・マインドセット
　・自己紹介
　・トップ（社長）が語る自社
　・外部から見た自社（ご支援先では船井総研が担当）

【2】店舗視察　40分
　・１店舗40分くらいが望ましい
　　　⇒現場のメンバーが100％保護者をおもてなし
　・責任者による店舗の説明

【3】保護者・社長写真撮影
・納車式のシチュエーションの写真撮影をする

ポイントは、お茶会を行い、質疑応答を行うこと。
説明会の最後に行なうのがベストだが、先月のご支援先では
場所がなかったため、上記【1】のオリエンテーションの段階で行った。

保護者をおとす最大のメリットは、内定辞退防止である。
ぜひ行うことをお勧めしたい。

藤木晋丈です。

最近、採用や教育など人材に関する助成金に関して
訊かれることが多くなった。

様々な助成金があるが、個人的には、
採用に関する助成金、とりわけ、給与補助なる助成金は
取扱い注意の危険なものだと感じる点が少なくない。

固定費をある一定期間抑えたとしても、
根本的な解決にはならないからである。
むしろ、一時的な安心感のせいで、危機感が薄れる恐れがある。

種類は違うが、自動車販売における助成金も。
アメリカでは、助成金がなくなってからの販売台数は
40％も下がったとのこと。

助成金という、一種の「麻薬」を投与することは、
一時の「改善」という「幻想」を見せることになるが、
経営の根本的な改善にはつながらない。

採用に助成金を利用するのであれば、例えば、

　・採用活動の為の助成金
　　　⇒HPの構築やパンフレットの作成など

　・教育に関する助成金
　　　⇒新人研修や中堅社員研修など

といったように、
会社の採用力アップや既存社員のレベル向上につなげるよう
上手に活用した方が良い。

渡邊です。

イオンモール羽生に行きました。
飲食店は、客単価1,500円の店はガラガラ、
800円の店は平日なのに行列ができるという
社会の縮図がありました。

100円ショップは、食品が缶詰やら乾物など食品関連が充実していました。
これは、先月視察したアメリカの100円ショップ（のような店舗）と
同じ構造でした。

ポイントは、
　【繁盛していない100円ショップ】
　　趣向性の高い商品ものだけ
　　⇒買い上げ点数が少ない

　【繁盛している100円ショップ】
　　食品を充実させることで来店頻度を上げ、
　　一緒に趣向性の高い商品を購入していただく。
　　⇒買い上げ点数、買い上げ頻度が高い

やはり、日本の店はアメリカを参考にしているんだろうな～と
改めて感心しました。