船井総研オートビジネスチーム

小平です。

各社の業績をみていると、
対前年割れか、120％以上の伸張をしているかに
大きく二分されています。

いま、伸び続けている企業の特徴としては、
「トップ自らがきっちり現場に目を配って活を入れ」、
「在庫・販促の精査ができている」
企業だと言えます。

中谷です。

菓子業界有数の老舗・播磨屋本店さんが運営する
「free cafe 播磨屋」は、ドリンクも煎餅も無料のカフェ。
当然ながら大繁盛しているそう。
東京店の来客は1,000人／日で、売上は2～3割アップとか。

また、先月オープンしたモーブッサンという宝石屋も、
オープン日に0.1カラットのダイヤを5,000人にプレゼントしたそう。

共通しているのは、これでもかという、ビックリするような無料オファー。

我々の業界でも、単なるディスカウントではなく、
無料なのにここまでしてもらっていいの？という企画、または
従来と同じ料金でこんなことまでついてきてお得、という企画が必要です。

小平です。

この数年、ご支援先各社が、ほぼ毎週チラシを投入しているため、
また、好調な成果を出し続けているため、
実質マーケットにおけるシェアは格段に高くなっている模様。

すると、市場の寒暖やをもろにかぶってしまうことにもつながり、
月や週による当たり外れは大きくなっているようだ。

不況期の“集中化傾向”を考えると、
売れる時期・日・曜日も集中することが当然であり、
販促の投入も、相当に検討して行う必要がある。

平常時であれば、それは読みにくいため、
結局は、毎週の販促投入を避けられないということだ。

小梢です。

食品関連の成功事例として、催事で通販顧客を獲得し、
1人あたり年間4.8万円の売上を得ることがキモと聞いた。

要は、いかに低単価優良顧客を多く獲得して、
安定的収益につなげていくか、ということだろう。

1) フロントエンド商品では儲からないレベルで顧客をつかみ、
2) 安定的に収益を得られる商品で顧客を獲得する。
このやり方は、どのビジネスにも当てはまると思われる。

オートビジネスにおいても、車販で優良顧客を獲得して安定的収入になるサービス関連（車検等）を 得ていくことが重要です。

小平です。

支援先での研修の宿題で、様々なテーマの本を受講者に読んでもらい、その本の要約と、学んだことがどんな場面で活かせるかを
研修の前に発表してもらっています。

これはオススメです。

スタッフのかたに、
1) 本を読む習慣ができ、
2) 要約する能力がつき、
3) 発表の際に議事録をとってもらうことで、多くの本からの学びを一度に得られる
という効果があります。

スタートするポイントは、
1) テーマ、読む本は本人達に選ばせる（難しい場合は映画でも可）
2) いくつかのグループに分けて、全員で同じ物を読ませない
　⇒一人の発表に偏らせない
のようです。

私自身も、この発表の中から大きな気付きを沢山もらえています。

山本剛（ヤマモトゴウ）です。

初めて新卒採用を行なう場合、
社長が新しい組織に変わると意気込んでいらしても、
例えば社長の奥様など、社内の方が懸念を持たれることがあります。

不安に思われる内容は、
1)　変わることへの不安
　（今でも売れているのに、わざわざ組織を変える必要があるのか…？）
2)　（新卒はすぐには戦力とならないのに）人件費が上がるのが心配
3)　新卒で入社した子はすぐに辞めてしまわないか？
主にこの3つだと感じています。

1)　には、ダーウィンの進化論（今は良くても、進化しないと生き残れない）やもっと売るために変えていくということをお伝えします。

2)　に対しては、確かに入社4月の段階で新入社員レベルであったら厳しいかもしれません。
しかし、うちで提案しているプログラムでは、内定者となった時点から研修などを通じて即戦力化をはかります。
実際に、ご支援先の新人さんは入社2日目で販売をしたケースも。

3)　については、自社説明会時に学生が現場の人間と話せる時間を設け、採用前に自社のことを全て本音で伝えていただいてます。入社前後のギャップをなくせば、辞めるような学生は採用になりません。そして、採用になった学生には、2)でも挙げたような研修などでしっかり定着化を行なっていきます。

上記をご説明した上で、実際に自社説明会を一度見ていただくと大抵は安心していただけるようです。

トップの行動力のはやさ。そして、素直さ。

これにつきます。

船井流で言えば、
１．素直
２．プラス発想
３．勉強好き
です。

改めて大切さを感じます。

さらに、伸びている会社が実際に何をしているかというと、
大きくふたつ。

１．新規獲得の取り組み
２．既存客の満足度アップの取り組み

このふたつの取り組みを
会社全体でどれだけやりきれるかにかかっていると思います。

マンパワーも大切ですが、仕組み化できると強いですね。

渡邊でした。

藤木晋丈です。

中小企業において、主要なポジションを親族に任せている場合は多い。

中古車販売店さんや整備会社さんでも、
特に会計系のポストなど、経営者の奥様、ご姉妹、お嬢様…といった親族で固められている場合が少なくない。

確かに、お金のことは信用できる人間に任せたいと思うのも当然である。
また、社内の仕組みができあがっていない状況では
俗人的な部分が多くなるので、親族だと都合が良いのは事実である。

しかし、家業からの脱却と言う視点では、弊害になる場合がほとんど。
そして上記のような組織のあり方を解体し再構築するには、
最低でも3年以上かかるだろう。

中小企業における親族のポジションは、一歩間違えると成長の妨げになる。

そのため、時に経営者は、経営者として
親族のポジションをシビアに見つめなおさなくてはならない。
必要とあれば、入れ替えを覚悟することが必要になる時期もあります。

小平です。

超トップダウンな社長は、確かに社内スタッフから不満の声が上がるなど弊害が出たりもする。

しかし、誤解を恐れずに言えば、不況期には 「現場の意見を聞かない＝振り回されない」ことはもっと重要。

不況期に求められるのは、　1）スピードと　2)決断力と　3)現場を引きずり回す実行力 だと言えます。

小平です。

明らかに困難とわかっていても、誰に反対されても、
やりきるというのは、素晴らしい精神だ。

その後には、仮に失敗の尻拭いがあったとしても、
たたえるべき点や学べる点は多くある。

ご支援先にもそういう社長がいらっしゃるのだが、
骨があることは、素晴らしい。

これくらいトライアンドエラー、
いやエラーを恐れないほどのトライをし続けたいものだ。