船井総研オートビジネスチーム

小平です。

あるお付合い先は2店舗を1店舗に集約。

在庫台数は70台規模から120台規模に拡大。

出だしの結果はまずまず。
今後も着実に増えていく予感があるので楽しみである。

不況期は、選択と集中の早期決断が重要。

山本剛です。

商談の際、
より限定感が強い、商品が売りやすい口説き文句が
自然に出てくることは重要。

限定感には2つある。

【1】価格の限定感

「これは今日だけの価格です。明日からは○○円になりますよ」

【2】あなただけ感

「通常は79.8万円ですが、お客様だけ特別で74.8万円にします」

この2点を使える車種を、
できる営業マンは常に頭にいれています。

渡邊です。

売れている会社の特徴として、
「他店と差別化できる集客商品があるかどうか」が
挙げられます。

クルマ屋の場合、新車に近いものを扱う店は
品質に差をつけることが難しいため、
価格的な差別化を行います。

売れている店は、この“鉄板車種”を持っています。
これがぼやけてきたとき、衰退していきます。

意識的に絞り込んでいきたいですね。

中谷です。

ある支援先は、2年前は完全に販売会社だったが、
今では自動車販売△、車検整備〇、中古パーツ◎
と言う具合に、完全にアフターマーケット上位になってきた。

さらに、新規客の集客が頭打ちなので、今後は
既存客向けに、コールセンター機能やDM発送機能を持った
専門の営業部門が必要になるだろう。

今までも、車検前や保険更新時に電話をする会社はあったが、
決まった担当者（コミュニケーター）が継続的にフォローする会社は
なかったので、実現できれば画期的だ。

小平です。

今日の支援先では新人研修を行っていますが、
その研修の一部は受講者に創っていただくことを意識しています。

約3時間の研修の、最初の一時間程度、下記を行なっています。

【1】時事問題テストの出し合い
　⇒新聞、雑誌を読む習慣づくり
　参加者が3問ずつ出し合って25～30問ほどにします。
　※昼食代の500円（講師は1,000円を場代に提供）をかけて、
　　 場を盛り上げます。

【2】映画・書籍からの引用をテーマにディスカッション
　⇒上手なプレゼンの仕方、考え方・価値観の共有、共通話題づくり
　マナー系、仕事術系で読んでもらい、各自が感動した部分を
　抽出して発表します。

【3】繁盛企業探しとルール化のディスカッション
　⇒日常生活の中に勉強することがたくさんあることを学ぶ
　最初は自分の業界でスタートして、異業界へ進めていきます。

受講者はいつもとても楽しんでくれていますし、
そこから、私の話を聞いている時間よりも多くのことを
学んでくれているようです。

藤木晋丈です。

会社・店舗のレベルアップと共に、
社員のレベルも上げていかなくてはならない。

突如として成長するものではないが、
人財レベルを上げなくては、業績も思うように上がらない。

例えば、
　・リニューアルオープンし、来店数は増えても、
　　販売台数増につながらない。
　・店長として２～３名はマネジメントできたが、
　　それ以上増えると管理できない。
　・基本的な能力、整理整頓能力、などが不十分なため、
売れる体制作りができず、販売台数を増やせない。

などといった、仕組みやツールといったものでは
どうにもし難い現実がある場合。

残された道は、人員の入れ替え。
一気にとは行かなくとも、計画的に入れ替えていく必要がある。

買い手市場になった今、幸運なことに、応募をかければ
多くの募集が集まる。
その中から、優秀な人材を採用して社員のレベルを上げる。

中小企業の成長のためには、必ず通らなければならない道だろう。

小平です。

最近感じるのは、低価格帯に命を懸けているところが、
販売台数を伸ばしているということ。

つまり、総台数の押し上げは、確実に低価格帯。

「低価格帯がいいと聞くから揃えてみました」というだけの店舗は、
商談も売り方も従来の“売れてた時期”と変わっていないため、
結局は高価格帯しか販売できず、総販売台数が落ち込んでいる。

商品提案、説明順序と内容、そもそも低価格帯を売るという意思、
本気で変わらないと、大変なことになりそうだ。

山本剛です。

リクナビ編集長の2010年採用のレポートを読んだ。

昨年の金融危機で、企業が当初予定していた
年末からの採用のスケジュールが狂ってしまったようだ。

何名採用するのか、どんな人材を求めているのか？を
企業側は公表できず、準備もバタバタ状態。
従って、学生と接触できるはずの冬期にも、ほとんど
アプローチすることができなかった。

一方の学生も、例年なら準備するはずの期間に
準備（自己分析・他己分析・企業分析）ができなかった。

採用シーズンに入り、内定を1社ももらえない学生が
昨年と比較して、1.5倍から2倍に増加しているとのこと。

逆に考えると、アプローチ次第では
良い人材がこの時期からでもとれるということです。

渡邊です。

不況業種で車の販売を付加しているところが
そこそこうまくいっている様子。

例としては、

A社：ガソリンスタンド
　在庫10台 ⇒ 販売台数23台（在庫2回転）

B社：車買取店
　在庫30台 ⇒ 販売台数34台（在庫1回転）

後者は、チラシ6万枚（40万円程度）で、粗利が約400万円。

本業の買取業は昨年対比60％程度だが、
販売付加によって、店舗の粗利が昨年対比120％と、
堅調になっています。

藤木晋丈です。

出店計画における採用が視野に入った際、
募集をどのように行うのか？との質問を受ける。

経営者の視点からすると、なるべくコストをかけず
短期間で採用したい…というのが本音でしょう。

関東や関西以外の地方都市の場合、5名程度であれば、
ハローワークを中心に、3ヶ月前から行えば、十分
ある程度の人を採用することができます。

ただし、新店舗の中心となる社員については、
採用しただけでは不十分。

新規出店の人材面での成功の鍵は、採用力だけでなく、
教育という側面が大事になります。

新店舗のコアメンバーには、必ず、既存の店舗で
教育を行うことが必要。
これを無視し、新しいメンバーをそのままで運営しようとすると
多くの場合、店舗のレベルを落とすことになります。

採用と教育は絶対に切り離せない。
そのことを、経営者の方には忘れないでいただきたい。