船井総研オートビジネスチーム

評価・給与制度構築

ほとんどの企業様が、社員の給与については、販売台数や貢献度、メカニックであれば資格や経験年数、そして極め付けは社長の勘で決定しているのが実情でしょう。

業績が良かった時代は、ボーナスもドンと、社員旅行は海外へ行ったなどの話をよく耳にします。

しかし最近では、もう何年も給与は横ばいとか、ボーナスを出していないとか、また台数を売れる営業マンでも粗利単価が下がっているため、収益に合わない給与を出していたりなど、時代や会社の状態に合わなくなっているのではないでしょうか。

目先のインセンティブに手を加えるだけでは、会社の成長スピードと世の中の流れとのギャップを縮めることはできないのです。

とは言え、いざ改定しようと思えば、複雑になりすぎて良くわからない、実に面倒くさいというのが、多くの経営者の本音のようです。

世の中には、人事評価制度の書籍も多くありますし、労務士の先生をはじめ、人事専門コンサルタントもたくさんいらっしゃいます。

単純に、“給与を決める”だけなら、本当に簡単なのです。

しかし、職種の異なる人種が入り混じった、我々中古車販売・整備業の給与・評価制度は、一般的なものでは、なかなか合いにくいのが実情です。

我々は、年商２億円に満たない企業様から、年商１００億円を超える企業様まで、中古車販売業・整備業に特化して、給与・評価制度の構築コンサルティングを行ってきました。

１０年で年商６倍などという急成長の企業様では、２～３年ごとに３回も給与・評価制度を構築しなおしたこともあります。そこで気付いたのは、多くの会社で忘れられがちな３つの点です。

ポイント１ ： あくまでも社員視点で構築する。

･･･給与・評価制度というと、当然、人件費の適正化などの経営的視点が重要です。しかし、実際に働いてくれるスタッフの立場に立って考えれば、「自分はいったい何をしたらいいのか？」「将来どうなるのか？」「どうやったら給与が増えるか？」などが、最も気になる点なのです。そのためには、いくつかの給与アップモデル、キャリアアップモデルを示す必要があります。

ポイント２ ： 「スキルアップ」と「部下育成」に応じて、職能・能力と役職を２つに分ける

･･･ほとんどの会社が、「よく売る営業マンは勤務態度が悪くても店長」とか、「部下の面倒は良く見るが、技術レベルが低いメカは、一匹狼職人の下」など評価の軸がひとつのために弊害が起こっています。

技術レベルや営業レベルで１つの軸、部下育成やマネジメント面で１つの軸と分けることで、それぞれに応じた成長イメージ・給与の適正化が図れるのです。

ポイント３ ： 経営者の期待する項目を明示する。

･･･給与・評価制度の構築で忘れられがちなのが、経営者の思いの具現化です。

上記の社員視点というところを重視しすぎると、給与計算やインセンティブの内容に目を奪われて、経営者の意見が盛り込まれず、結果的に使われない評価制度になっている例もたくさんあります。

そこで活用するのが、数値実績を中心とした定量評価と経営者の期待する行動面に重きを置いた定性評価の２つを作ることです。結果として、経営者の期待を充分に織り込むことができるのです。

大事な３つのポイントを押さえるだけで、自社に合わせて、社員を納得させる、さらにはヤル気にさせる、もっと言うと、それによって業績も伸ばせる『給与・評価制度』を、簡単に構築することができます。

我々船井総研オートビジネスチームがご提案する給与・評価制度は、会社の規模や収益構造、さらには将来構想や社長自身が何を大事にしているかを充分に考慮し、御社オリジナルの最適なものを構築いたします。では、実際のご支援の中で提示している、給与・評価制度構築プログラムのダイジェストをまとめます。

１．はじめに

経営者からのメッセージ

２．給与・評価制度の内容

（１） 給与の決定方法

• (1) 年功序列型賃金テーブル
• ･･･「社員が長く働ける」「社員をクビにしない」「年長者を敬う」などの視点は、 社員に安心感を与えることができます。
• (2) 役職手当
• ･･･社員のスキルアップによる役職手当、社員のマネジメント力アップによる役職手当の２軸を作ります。
• (3) インセンティブ
• ･･･戦闘的な台数や粗利などの実績に対するインセンティブと、戦略的な目標達成に対するインセンティブと、両面からの制度を構築します。
• (4) その他手当て
• ･･･法制度を遵守しつつ、また福利厚生的な意味合いも含め、資格手当てなど自動車販売店・整備業に適した、資格制度を整えます。
• (5) 給与対賞与比率の決定
• ･･･続いて、給与の支給の方法として、賞与へのウェイトを決定します。一般的に、自動車販売・整備業とも、季節変動が大きいため、賞与ウェイトは高く設定（３０％超など）したほうが良いようです。
• (6) 固定給対インセンティブ比率の決定
• ･･･これは、企業の成熟度（社員からのロイヤリティや実績の安定度）によって変動します。最近では、目標達成インセンティブの比率を高くすることで、企業（あるいは店舗）としての成長曲線と人件費曲線のバランスを重視しています。

（２） キャリアプランニング

• (1) １人前の基準
• ･･･必要なスキルや知識など、自社における一人前の基準を明確にします。さらに、１人前になるためのステップや必要な定量的・定性的な条件を作成します。
• (2) スキルアップよる職能・能力基準の設定
• ･･･経験（年次）と技術レベルや販売台数などの視点に加え、経営者が望む定性的な項目を基準にして設定します。
• (3) マネジメント面による役職基準の設定
• ･･･部下育成や管理面、そして会社への貢献度など自身の数値実績以外のマネジメント面を評価する基準を設定します。会社（店舗）の規模が大きくなればなるほど、“組織力”というこの能力の高い社員の評価が重要になります。
• (4) 評価項目の作成
• ･･･上記の役職基準（職能・能力および役職）を決定する評価項目を作成します。この際に、社員の意見を聞く場などを設け、評価の納得度を高めます。

３．給与・評価制度の運用

（１） 目標設定の考え方、研修の実施を再検討

• (1) 目標設定の考え方
• ･･･経営者とのすり合わせ、幹部層とのすり合わせを行ったうえで、目標設定の方法と考え方を見直します。現実的に、設定する目標によって、社員の給与・評価も変化するため、非常に重要な作業になります。
• (2) 研修の考え方
• ･･･社員がキャリアアップするための研修の仕組みを検討します。
• これも、給与・評価を左右するため、あわせて決定していきたいものです。また、報奨制度（表彰などを含む）や社員旅行などについても、併せて検討を行います。

（２） モデル賃金の設定とシミュレーション

• (1) モデル賃金
• ･･･年次に応じたモデル賃金を複数パターン提示します。これは、社員が自分で目標設定ができる目安となります。
• (2) 賃金シミュレーション
• ･･･新たに構築する給与・評価制度による賃金を、現行賃金と比較し、調整を行います。必要に応じて、調整給などの設定も行います。

（３） 社員説明会の開催

• (1) 社員説明会の開催
• ･･･全社での説明会、部署単位での質疑応答、個人面談と３段階による、社員説明会を開催します。単なる納得度のアップを目指すのではなく、やる気のアップを図ります。
• (2) 社員ハンドブックの作成
• ･･･説明会でも使用し、携行もできるような社員ハンドブックを作成します。「自分たちが何を評価されるのか」がわかれば、自ずと「自分たちが何を頑張れば良いか」が見えてきます。

（４） 考課者訓練の実施

• (1) 考課者訓練の実施
• ･･･評価を行う側に、一定レベルの制度の理解と評価の基準を持たせるため、考課者訓練を実施します。

４．さいごに

経営者からのメッセージ

上記のように進めれば、御社でも給与・評価制度の構築はできるでしょう。ただ、忘れてはならないのが、社員への納得性とやる気をいかに引き出すかです。

船井総研オートビジネスチームは、社長に代わって、社員への落とし込みと理解、やる気アップと業績アップに直結する給与・評価構築プロジェクトを実施します。

社員一丸となって成長する企業を目指し、最適な給与・評価の仕組みを構築しましょう。

プロジェクト期間 ： 約３～６ヶ月

費用目安 ： １プロジェクト１５０万円～

※上記は目安です。御社の年商や部門・店舗数、従業員数などによって変動します。

※消費税・交通費・宿泊費、その他資料作成などの諸費用は、別途頂戴いたします。

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オートビジネスチーム　担当：ニシムラ・クドウ

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